核心观点/主要成果
数字化转型不可能凭空发生，它的终极目标也不单单局限于新技术的实施和运作。相反，真正的数字化转型通常会对企业的战略、人才、商业模式乃至组织方式产生深远影响。

战略悖论。几乎所有受访者（94％）都表示数字化转型是其组织的首要战略目标。然而，尽管受访者似乎明白数字化转型的战略重要性，但这并不一定意味着他们正在充分探索数字化转型所带来的战略可能性。事实上，68％的受访者将其视为盈利的途径。
供应链悖论。高管们认为供应链是当前和未来数字转型投资的首要领域，这表明供应链计划是重中之重。然而，供应链高管和指导日常实际业务运营的非首席高管人员——即那些对实施数字技术最有感触的人，在数字转型投资决策方面似乎没有发言权。
人才悖论。85%高管们表示他们确信企业本身具备合适的人才支持数字化转型，但似乎也承认这确实是一大令人头疼的难题。实际上，只有15％的受访者表示他们需要大幅改变人员组成和技能。 然而，与此同时，高管们指出，寻找、培训和留住合适的人才是他们面临的最大的组织和文化挑战。
创新悖论。高管们表示，他们的数字化转型计划主要是由生产力和运营目标驱动的 - 本质上，利用先进技术主要是为了提高效率。在近期的业务运营中，先进技术的采用变得越来越广泛，但这并不意味着真正的变革机会，至少在最初阶段如此。然而，创新机会比比皆是 - 而且不应该被忽视。 受其他因素驱动的组织，例如对创新的渴望和对内部战略关注度的增加，收获了同样积极的投资回报。

工业4.0是真实存在的，并且越来越多地存在于现代工业组织的每个角落。我们的调查结果似乎证实了领导者对数字化转型承诺的信念——无论是人力资本还是金融资本。但是，没有一种方法可以成功穿越工业4.0之路，也没有任何一个悖论会比其他悖论更为紧迫。但我们的研究结果最终发现：

数字化转型并不是与核心组织战略和目标分离的抽象努力。一旦实施，它就会成为组织的核心，触及公司的方方面面——从盈利能力到供应链管理，再到组织内的精神。数字化转型可能并不仅仅是一种更快或更便宜的做事手段。
数字化转型没有单一定义。说到底，数字化转型就是每家公司所赋予其的独特含义，以及公司想从中实现的东西。数字化转型为组织的需求服务；绝对没有两个相同的数字化转型计划。
数字化转型可能对人才有深刻影响。新的数字化组织必定会彻底了解并响应其人才需求，包括帮助传统人才了解他们的角色将如何重塑。
数字化组织的文化应具有包容性。组织中的所有人——各个级别——都会推动数字化转型并确保其每天的活力。他们的想法都很重要。

数字化转型可能给组织带来的变化将不断发展，或许任何人都无法预料，而这将是构成工业4.0并推动数字化转型以更快的速度演变的基础技术。